"ผู้นำ" กับ "วัฒนธรรมองค์กร"

 รศ.ดร.สุขุม เฉลยทรัพย์

ที่ปรึกษาสวนดุสิตโพล มหาวิทยาลัยสวนดุสิต

ผู้นำองค์กรมักจะสับสนกับวัฒนธรรมองค์กร เพราะวัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่ยึดติดกับพฤติกรรม ความคิด และรูปแบบทางสังคมที่ไม่ได้พูดออกมา ผู้นำหลายคนปล่อยปละไม่มีการจัดการวัฒนธรรมองค์กรหรือผลักไสให้เป็นงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้น นี่คือข้อผิดพลาด!!! เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรที่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสมสามารถช่วยให้องค์กรบรรลุการเปลี่ยนแปลงและสร้างองค์กรที่จะประสบความสำเร็จได้แม้ในช่วงเวลาที่ยากลำบากที่สุด

ริชาร์ด แอล. ดาฟต์ (Richard L. Daft) ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการองค์กรชาวอเมริกัน อธิบายถึงประเภทของวัฒนธรรมองค์กร (Type of Corporate Culture) เอาไว้ในหนังสือชื่อ The Leadership Experience โดยระบุว่าวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็น 4 แบบ ได้แก่

วัฒนธรรมแบบเครือญาติ (Clan Culture) เป็นรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความสัมพันธ์แบบครอบครัว มุ่งเน้นการสร้างความผูกพัน ความภักดี และความร่วมมือระหว่างสมาชิกในองค์กร วัฒนธรรมแบบเครือญาติเหมาะกับองค์กรที่มีขนาดเล็กที่ต้องการความยั่งยืน  

วัฒนธรรมแบบปรับตัว (Adaptability Culture) เป็นรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง มุ่งเน้นความยืดหยุ่น ความคิดสร้างสรรค์ และการเรียนรู้ วัฒนธรรมแบบปรับตัวเหมาะกับองค์กรที่ต้องเผชิญกับความท้าทายใหม่ เน้นการลงทุนใหม่ หรือต้องการวางแผนงานใหม่ที่ต้องอาศัยแรงขับเคลื่อนของบุคลากร  

วัฒนธรรมแบบราชการ (Bureaucratic Culture) เป็นรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นความเป็นทางการ ลำดับชั้น กฎระเบียบ และความมีประสิทธิภาพ วัฒนธรรมแบบราชการเหมาะกับองค์กรที่มุ่งเน้นการลดหรือประหยัดและการทำตามระเบียบ

วัฒนธรรมแบบมุ่งผลลัพธ์ (Achievement Culture) เป็นรูปแบบวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นการแข่งขัน ความสำเร็จ และผลลัพธ์ วัฒนธรรมแบบมุ่งผลลัพธ์เหมาะกับองค์กรที่ต้องการความสำเร็จ ประสิทธิภาพ และการเติบโตไปข้างหน้า

การเลือกหรือกำหนดให้องค์กรมีวัฒนธรรมประเภทใดนั้นขึ้นอยู่กับตัวผู้นำองค์กรว่าจะออกแบบหรือกำหนดทิศทาง และมองภาพอนาคตองค์กรให้เป็นอย่างไร นอกจากนี้ การปรับเปลี่ยนหรือเลือกวัฒนธรรมองค์กรควรดำเนินการให้เหมาะสมกับขนาด ประเภท ค่านิยม และเป้าหมายขององค์กรเพื่อให้บุคลากรมีหลักยึดโยงเมื่อต้องมีการขยับ ปรับ หรือสร้างพฤติกรรมให้สอดคล้องกับ
แนวทางการพัฒนาองค์กร

เมื่อโลกวันนี้เดินทางเข้าสู่ยุคปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence: AI) วัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจ หรือ Culture of Trust (CoT) กลายเป็นหัวใจสำคัญของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากความไว้วางใจต่อกันมีบทบาทสำคัญต่อการดึงดูด คนเก่งเข้าทำงานและรักษาคนเก่งที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรไปนาน ๆ การส่งเสริมนวัตกรรม และท้ายที่สุดคือการเติบโตขององค์กรภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง

วัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจมีบทบาทสำคัญต่อองค์กร เนื่องจากความไว้วางใจกันระหว่างผู้บริหารกับผู้ปฏิบัติ และระหว่าง ผู้ปฏิบัติกับผู้ปฏิบัติด้วยกันจะทำให้บรรยากาศการทำงานเป็นไปด้วยความรู้สึกอันดี ส่งผลให้การทำงานร่วมกันเกิดประสิทธิภาพสูง และยิ่งเมื่อบุคลากรรู้สึกปลอดภัยในการทำงานร่วมกันบนความไว้วางใจที่มีต่อกันก็จะกล้าแลกเปลี่ยนมุมมองและความคิดเห็นทำให้เกิดความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรม

“ความไว้วางใจ” ในองค์กรเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้แต่รับรู้และสัมผัสได้ และเป็นสิ่งที่ลื่นไหล ความไว้วางใจมีความสำคัญและอิทธิพลต่อความสำเร็จขององค์กร ในทางตรงกันข้าม “ความไม่ไว้วางใจ” จะนำไปสู่หายนะขององค์กร เพราะส่งผลให้ขวัญกำลังใจ ความมุ่งมั่น และประสิทธิผลของบุคลากรลดลง การปลูกฝังวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจจึงเป็นแนวคิดที่ได้ออกแบบมาเพื่อช่วยให้บุคลากรมีความไว้วางใจกัน ทำงานด้วยความทุ่มเท และความผูกพันต่อกัน

แนวทางการสร้างวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจในองค์กรที่สำคัญคือ ผู้นำต้องทำตัวให้เป็นอย่างกับผู้ปฏิบัติ พูดจริง ทำจริง และรักษาคำพูด มีช่องทางการสื่อสารที่ให้บุคลากรได้เสนอมุมมอง ความคิดเห็น และตั้งคำถามอย่างอิสระ ตลอดจนการเปิดเผยข้อมูลให้กับบุคลากรรับรู้ด้วยความโปร่งใส เพื่อสร้างความยอมรับและความเข้าใจต่อสถานการณ์องค์กรและสามารถตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง มอบรางวัลแก่บุคลากรที่แสดงพฤติกรรมที่ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งความไว้วางใจในองค์กร เช่น การทำงานเป็นทีม การช่วยเหลือผู้อื่น และการรักษาคำพูด และมีระบบการจัดการกับปัญหาอย่างยุติธรรม โปร่งใส และรวดเร็ว เพื่อทำให้บุคลากรรู้สึกมั่นใจว่าจะได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม

ความสัมพันธ์ระหว่างปัญญาประดิษฐ์กับวัฒนธรรมองค์กร  พบว่าปัญญาประดิษฐ์ไม่เพียงแต่ส่งผลกระทบต่อกระบวนการหรือผลงานขององค์กรเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อวัฒนธรรมองค์กรอีกด้วย จากรายงานของ MIT SMR-BCG ปี 2021 (2564) ระบุว่าประโยชน์ของปัญญาประดิษฐ์มีมากกว่าการเพิ่มประสิทธิภาพและการตัดสินใจที่ดีขึ้น แต่ปัญญาประดิษฐ์ยังสามารถปรับปรุงประสิทธิผลขององค์กร เสริมสร้างทีมงาน และวัฒนธรรมองค์กรได้ด้วย โดยผู้ตอบแบบสำรวจมากกว่า 75% คิดว่าปัญญาประดิษฐ์ช่วยปรับปรุงขวัญกำลังใจของทีมงาน ส่งเสริมการทำงานร่วมกัน และการเรียนรู้โดยรวม

ดังนั้น หากผู้นำสามารถก้าวทันและควบคุมปัญญาประดิษฐ์ และบริหารจัดการวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็จะสร้างกระบวนการใหม่ ลดข้อผิดพลาด และเพิ่มโอกาสการแข่งขัน รวมถึงการยกระดับวัฒนธรรมองค์กรที่รองรับความก้าวหน้าและการเติบโตขององค์กรในยุคที่มนุษย์ต้องเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและต้องหันมาสื่อสารกับเครื่องจักรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ครับ...