วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ

รศ.ดร.สุขุม เฉลยทรัพย์

ที่ปรึกษาสวนดุสิตโพล มหาวิทยาลัยสวนดุสิต

 

MIT Sloan School of Management เคยเผยแพร่ผลงานวิจัยเมื่อต้นปี 2021 โดยอธิบายว่าวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ (Toxic culture) เป็นสาเหตุหลักของการผลักดันให้บุคลากรลาออกจากงานมากกว่าการให้ค่าแรงน้อยหรือการงานขาดความมั่นคง ปัญหาวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษในที่ทำงานจะรับรู้ได้ง่ายสำหรับคนที่อยู่ในระบบนั้น ๆ แต่เป็นเรื่องยากสำหรับคนภายนอกที่เพิ่งเข้าทำงาน ขณะที่ Adam Grant  นักเขียนและนักจิตวิทยาองค์กร เจ้าของผลงานหนังสือเรื่อง Think Again, Take and Give และ Originals กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษมักจะส่งสัญญาณออกมาในลักษณะคล้าย ๆ กันหรือเหมือน ๆ กัน เช่น การไม่เคารพซึ่งกันและกัน การล่วงละเมิดกัน การกีดกัน การตัดสินใจที่ไม่จริงใจ การเห็นแก่ตัวอย่างร้ายแรง เป็นต้น ยิ่งกว่านั้นวัฒนธรรมองค์กรยังไม่ใช่สโลแกนที่แปะตามผนังออฟฟิศหรือคุณค่าที่ยึดถือผ่านการโปรโมตบนเว็บไซต์ แต่มันคือ “เรื่องเล่า” ที่ผู้คนจะบอกว่าองค์กรนั้น ๆ เป็นอย่างไร

 

วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษมักจะให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์เหนือกว่าคุณค่าของงาน ผลจึงออกมาในลักษณะที่บุคลากรที่มีคุณภาพต่ำกว่าเกณฑ์กลับได้รับการโปรโมต ส่วนสัญญาณเตือนอื่น ๆ เช่น ระบบราชการหรือระบบเจ้าขุนมูลนาย องค์กรมีความเสี่ยงแต่ไม่เคารพกฎเกณฑ์ ใครจะทำอะไรก็ได้ที่ต้องการ ไม่สนใจโครงสร้างองค์กร วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญต่อการกำหนดสภาพแวดล้อมการทำงานภายในองค์กรวัฒนธรรมที่เป็นพิษสามารถส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความเป็นอยู่และประสิทธิภาพของบุคลากร  

 

วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษอาจแสดงออกผ่านพฤติกรรมและแนวปฏิบัติที่เป็นอันตรายต่าง ๆ ได้แก่ การขาดความโปร่งใส การสื่อสารที่ไม่ดี โครงสร้างแบบลำดับชั้น การเลือกปฏิบัติ การเล่นพรรคเล่นพวก และการขาดความรับผิดชอบ ปัจจัยเหล่านี้มีส่วนทำให้เกิดบรรยากาศเชิงลบที่ส่งผลต่อสุขภาพจิต ความพึงพอใจในงาน และประสิทธิภาพองค์กร ในการจัดการและการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษในองค์กรเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนต้องอาศัยความมุ่งมั่น (Commitment) ความเป็นผู้นำ (Leadership) และแนวทางที่ครอบคลุม (Comprehensive approach)

 

ภัยจากวัฒนธรรมที่เป็นพิษในองค์กรสามารถทำลายบุคลากรโดยแสดงออกถึงความเครียดเรื้อรัง ความโดดเดี่ยว และขัดขวาง
การเติบโตทั้งส่วนบุคคลและทางอาชีพ การถูกปฏิเสธและการขาดการสนับสนุนทำให้สภาพแวดล้อมประสบกับความเป็นอยู่ที่ดีลดน้อยลง
ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตและแรงจูงใจ การเปิดรับความเกลียดชังและการวิจารณ์ที่ไม่สร้างสรรค์อย่างต่อเนื่องจะกัดเซาะความนับถือตนเองและความมั่นใจ วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษจะขัดขวางการทำงานร่วมกัน ส่งเสริมความกลัว/ความล้มเหลว และเป็นอุปสรรคในการสร้างนวัตกรรม ผลที่จะเกิดขึ้นตามมาในระยะยาวจะขยายไปไกลกว่าความเป็นอยู่ที่ดี แต่ส่งผลเสียต่ออาชีพการงานในอนาคต มีส่วนทำให้เกิดปัญหาเชิงระบบภายในองค์กร และผลขั้นรุนแรงสูงสุดคือการล่มสลายขององค์กร

 

นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญต่อการกำหนดความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กร มีตัวอย่างดัง ๆ ที่เป็นประวัติศาสตร์เน้นว่าปัญหาวัฒนธรรมองค์กรมีส่วนทำให้เกิดการล่มสลายขององค์กรที่มีชื่อเสียงและมั่นคงมายาวนาน เช่น การล่มสลายของบริษัท เอ็นรอน คอร์ปอเรชั่น ในปี 2544 เกิดจากวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษซึ่งส่งเสริมการปฏิบัติที่ผิดจริยธรรมและการฉ้อโกงทางการเงิน การเน้นไปที่ผลกำไรในระยะสั้นและการขาดความโปร่งใสส่งผลให้บริษัทล่มสลาย หรือการล้มละลายของเลห์แมน บราเธอร์สในช่วงวิกฤตการเงินปี 2551 ได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมการกล้าเสี่ยงที่สนับสนุนการใช้ประโยชน์ที่มากจนเกินไปและการไม่คำนึงถึงผลลัพธ์ที่อาจเกิดขึ้นตามมา ตลอดจนความล้มเหลวในการปรับตัวให้เข้ากับสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงและวัฒนธรรมแห่งความมั่นใจที่สูงมากเกินไป

 

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ สิ่งแรกคือการตระหนักถึงสัญญาณต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับพฤติกรรมและ แนวปฏิบัติที่ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมเชิงลบ สัญญาณอาจรวมถึงอัตราการลาออกที่สูง ขวัญกำลังใจต่ำ ระดับความเครียดที่เพิ่มขึ้น และการขาดความร่วมมือในการทำงาน ทั้งนี้การใช้แบบสำรวจ การสนทนากลุ่ม และการเปิดเวทีแลกเปลี่ยนแบบเปิดจะเป็นประโยชน์ในการรวบรวมข้อมูล
เชิงลึกเกี่ยวกับประสบการณ์และการรับรู้ของบุคคลในองค์กร

 

สำหรับกระบวนการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษต้องใช้แนวทางที่หลากหลาย โดยเริ่มจากความมุ่งมั่นในการเป็นผู้นำที่ไม่เปลี่ยนแปลง ผู้นำองค์กรต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลงอย่างแท้จริง สื่อสารถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงอย่างเปิดเผย และแสดงวิสัยทัศน์สำหรับวัฒนธรรมเชิงบวกและครอบคลุม ความมุ่งมั่นนี้จะต้องแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนผ่านการดำเนินการที่เป็นรูปธรรม การเปลี่ยนแปลงนโยบาย และการจัดสรรทรัพยากร

 

อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนวัฒนธรรมที่เป็นพิษยังคงเป็นเรื่องที่ท้าทายและล้มเหลวบ่อย ๆ เมื่อบุคลากรต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบุคลากรคุ้นเคยกับวัฒนธรรมที่เป็นพิษที่มีอยู่ กลัวในสิ่งที่ไม่รู้ เกรงว่าจะสูญเสียการควบคุม หรือวิตกกังวลเกี่ยวกับความมั่นคงของการงานจนนำไปสู่การต่อต้าน การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องมีความมุ่งมั่น หากผู้นำไม่ทุ่มเทอย่างเต็มที่ต่อการเปลี่ยนแปลงก็มีแนวโน้มที่จะเผชิญกับความล้มเหลว ผู้นำจะต้องสร้างแบบจำลองคุณค่าทางวัฒนธรรมที่ต้องการอย่างแข็งขันและเสริมสร้างคุณค่าเหล่านั้นอย่างสม่ำเสมอ การสื่อสารที่ชัดเจนและสม่ำเสมอเป็นเครื่องมือสำคัญในช่วงการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม หากช่องทางการสื่อสารไม่เพียงพอหรือหากผู้นำไม่สามารถระบุเหตุผลเบื้องหลังการเปลี่ยนแปลงและผลประโยชน์ บุคลากรอาจไม่เข้าใจหรือไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง

 

การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมใด ๆ ล้วนต้องใช้ทรัพยากร ทั้งในแง่ของเวลาและการเงิน หากองค์กรล้มเหลวในการจัดสรรทรัพยากรที่จำเป็น กระบวนการเปลี่ยนแปลงอาจช้า ไม่สมบูรณ์ หรือไม่ประสบผลสำเร็จ บุคลากรทุกคนมีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม
หากบุคลากรไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกระบวนการ ไม่รับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงตามที่กำหนดไว้โอกาสของความสำเร็จจะลดลง วัฒนธรรมที่เป็นพิษมักจะพัฒนาไปตามกาลเวลา และฝังลึกอยู่ในประเพณีและบรรทัดฐานขององค์กร การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ฝังแน่นเหล่านี้ต้องใช้ความพยายามอย่างต่อเนื่องและกลยุทธ์ที่คิดวางแผนมาเป็นอย่างดี

 

หากวัฒนธรรมองค์กรเป็นพิษ และคิดปรับเปลี่ยนหรือสร้างวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวกเข้าแทนที่ เมื่อนั้นองค์กรจะมีโอกาสพัฒนา เติบโต ก้าวหน้า และจะก้าวเดินไปสู่องค์กรอมตะแบบยั่งยืนในที่สุด