โค้ชที่ดีต้องมี Growth Mindset

รศ.ดร.สุขุม เฉลยทรัพย์

ที่ปรึกษาสวนดุสิตโพล มหาวิทยาลัยสวนดุสิต

เพื่อสร้างองค์กรประสิทธิภาพสูง ผู้บริหารต้องส่งเสริมให้บุคลากรทุกคนมี Growth Mindset ในการทำงาน สิ่งแรกสุดที่ต้องสร้างขึ้นคือการทำให้บุคลากรเชื่อว่าตนเองมีวิธีรับมือกับปัญหาที่ท้าทายด้วยตนเอง แต่ผู้บริหารส่วนใหญ่กลับขาด Growth Mindset และมีทัศนคติที่ตายตัวเกี่ยวกับการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร

ผลการศึกษาวิจัยเกี่ยวกับสไตล์การเป็นผู้นำของ แดเนียล โกลแมน (Daniel Goleman) นักจิตวิทยาและผู้เขียนหนังสือ Emotional Intelligence  ซึ่งเป็นผลงานวิจัยระดับคลาสสิคระบุว่า ผู้นำองค์กรจัดอันดับให้ การโค้ชชิ่ง (Coaching) เป็นสิ่งที่ชอบน้อยมากที่สุด เนื่องจากผู้นำคิดว่าการโค้ชเป็นวิธีการสอนคนที่ “อ่อน” (Soft) เกินไป และน่าเบื่อ การโค้ชให้ผลลัพธ์การเรียนรู้และการพัฒนาคนที่ช้าเกินไป และตัวผู้นำเองก็ไม่มีเวลามากพอที่จะช่วย “คน” ให้เกิดการเรียนรู้และเติบโตด้วยการโค้ชชิ่ง

อย่างไรก็ตาม สิ่งที่ย้อนแย้งที่พบจากการวิจัยก็คือ ผู้นำไม่ชอบการโค้ชผู้อื่น แต่กลับคิดว่าตนเองมีความสามารถสูงในการโค้ชผู้อื่น กล่าวคือ ผู้นำองค์กร 3,761 คนคิดว่าตนเองมีทักษะการโค้ช แต่ผลประเมินจากผู้ที่ทำงานร่วมด้วยนั้นตรงข้ามกับสิ่งที่ผู้นำองค์กรคิด กล่าวคือ ร้อยละ 24 ของผู้นำองค์กรคิดว่าตนเองมีทักษะการโค้ชที่ดีสูงกว่าค่าเฉลี่ย แต่ผู้ร่วมงานให้อยู่ในอันดับ 3 รั้งท้าย

บุคลากรที่มี Growth Mindset มีแนวโน้มที่จะมีศักยภาพสูง เพราะมีความเชื่อว่าตนเองสามารถประสบความสำเร็จได้มากขึ้น แม้ว่าปัญหาในการทำงานจะซับซ้อนมากขึ้น และสภาพแวดล้อมก็เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา บุคลากรที่มี Growth Mindset จะมองปัญหาต่าง ๆ เป็นแรงผลักที่เกิดมาจากแรงจูงใจภายในที่คอยกระซิบบอกว่า “ฉันสามารถเรียนรู้ต่อไปและก้าวไปสู่ความท้าทายใหม่ได้” กลับกันบุคลากรที่มี Fixed Mindset มักจะหยุดงาน ถอดใจ หรือแย่ที่กว่านั้นก็คือ เชื่อว่าทำไม่ได้และไม่ทำ

เมื่อผู้บริหารคิดว่าบุคลากรมีขีดความสามารถในการเรียนรู้และการปรับตัวจำกัด จะส่งผลเสียต่อการพัฒนาบุคลากรที่ตนเองดูแลอยู่ ซึ่งอาจทำให้วัฒนธรรมที่ดีขององค์กรแย่ลง กลยุทธ์ล้าหลัง ความสามารถถูกใช้หมดไปอย่างสิ้นเปลืองโดยไม่เกิดประโยชน์ และผลลัพธ์ที่ได้ไม่เป็นตามความคาดหวัง ดังนั้น Growth Mindset จึงมีความสำคัญไม่เพียงแต่การสร้างผลงานของบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการสร้างผลงานของผู้บริหารในฐานะโค้ชด้วย เนื่องจากการใช้ Growth Mindset เป็นเครื่องมือในการโค้ชเพื่อช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเติบโตและพัฒนาเป็นแนวทางที่ทรงพลัง ส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานเชิงบวก และมุ่งเน้นการเรียนรู้

Mindset เป็นสิ่งที่ทรงพลังและสามารถฝังแน่นอยู่ลึกและยากต่อการเปลี่ยนแปลง ศาสตราจารย์แครอล ดเว็ค  (Professional Carol Dweck) นักจิตวิทยาด้าน Motivation & Mindset แห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด หนึ่งในสถาบันวิจัยชั้นนำของโลกด้านแรงจูงใจ เคยศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมของเด็กหลายพันคน พบว่าเมื่อเด็กเชื่อว่าความฉลาดและความสามารถเป็นสิ่งที่พัฒนาขึ้นได้ จะส่งผลให้เด็ก ๆ เหล่านี้มีความปรารถนาที่จะเรียนรู้ ด้วยเหตุนี้ เด็ก ๆ จึงเต็มใจที่จะยอมรับความท้าทายที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จมากขึ้นต่อไป และจะไม่ยอมแพ้หรือหันหลังกลับเมื่อเผชิญกับคำวิจารณ์หรือความพ่ายแพ้  เมื่อนำผลการศึกษามาเทียบเคียงทำให้ได้ข้อสรุปอีกมุมหนึ่งว่า ผู้ที่เชื่อว่าตนเองมีความฉลาดแบบคงที่ตายตัว ก็จะมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความท้าทายและยอมรับต่อผลการตอบรับเชิงลบ ซึ่งท้ายที่สุดแล้วศักยภาพก็จะลดลงไปก่อนที่จะบรรลุศักยภาพสูงสุด

แนวทางการโค้ชเพื่อยกระดับความสามารถของบุคลากรในองค์กรของผู้บริหารแต่ละระดับ ซึ่งผู้บริหารทุกกระดับต้องตระหนักว่าตนมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการปรับปรุงพฤติกรรม ทัศนคติ และทักษะของทีม ประกอบด้วย ผู้บริหารระดับอาวุโส ควรสร้างความคาดหวังใหม่และความรับผิดชอบที่ชัดเจนในการโค้ชบุคลากร และพยายามสื่อสารโดยเน้นว่าการโค้ชเป็นความต้องการที่แท้จริงและเป็นวิธีการที่ซื่อสัตย์ในการพัฒนาบุคลากรให้เติบโตเต็มตามศักยภาพ

ผู้บริหารระดับกลาง ควรส่งเสริมและตระหนักว่าการโค้ชเป็นเครื่องมือในการบรรลุผลลัพธ์องค์กร มองว่าการโค้ชเกี่ยวกับการสร้างวัตถุประสงค์ร่วมกัน โดยเชื่อมโยงการพูดคุยหรือการสนทนาเข้ากับการโค้ชผ่านค่านิยมองค์กร ทิศทาง และกลยุทธ์ และฝึกสอนโค้ช โดยใช้พลังของคำถามควบคู่กับการฟังเพื่อให้ได้ภาพที่ถูกต้องว่าผู้บริหารระดับต้นก็สามารถเป็นผู้นำและโค้ชที่มีประสิทธิภาพได้

ผู้บริหารระดับต้น ควรทำความเข้าใจปัจจัยขับเคลื่อนพฤติกรรมของมนุษย์ เช่น อารมณ์ ความเชื่อ และค่านิยม เพื่อนำมาช่วยขจัดอุปรรคที่ขัดขวางความสำเร็จของบุคลากร มุ่งใช้พลังของคำถามเพื่อสร้างการค้นพบตนเองของบุคลากร รู้ว่าเมื่อใดไม่ควรสั่งการ (ฟัง ตั้งคำถาม ชี้แจง ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และการสร้างแนวคิด) และเมื่อใดควรสั่งการให้มากขึ้น (ให้คำแนะนำและการฝึกอบรม) และมีความโปร่งใสและเข้าใจว่าความล้มเหลวเป็นโอกาสของการเรียนรู้

การเปลี่ยนงาน เปลี่ยนนิสัย เปลี่ยนพฤติกรรม หรือการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ให้เกิดขึ้น เป็นเรื่องงานยากและท้าทาย แต่คนส่วนใหญ่เมื่อถึงจุด ๆ หนึ่งก็มีความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อให้บรรลุถึงเป้าหมายที่ต้องการ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงจะเกิดได้จริงต้องอาศัย “การโค้ช”

การโค้ชที่มุ่งช่วยผู้อื่น ไม่ใช่การบอกให้ทำอะไร แต่การโค้ชเป็นตั้งคำถามที่ดีและฟังอย่างตั้งใจและเห็นอกเห็นใจ เป็นการค้นหาศักยภาพที่ซ่อนเร้นและดึงออกมาใช้ การโค้ชมุ่งสร้างการเปลี่ยนแปลงในตัวบุคคลและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงองค์กร เป้าหมายของการโค้ชคือ การช่วยให้ผู้อื่นบรรลุศักยภาพสูงสุดของตนเองโดยการสร้างโอกาสการเรียนรู้ (Spot the learning opportunity)  การสร้างรากฐาน  (Set the groundwork) และการมองให้ทะลุปรุโปร่ง (See things through) การโค้ชจึงเป็นงานท้าทายและสำคัญของผู้นำองค์กร

ผู้นำหรือผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ ต้องปลดล็อคศักยภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือบุคลากรให้ค้นพบศักยภาพของตนเองโดยตนเองต้องมี Growth Mindset + Emotional Intelligence เพื่อการโค้ชอย่างมืออาชีพ